일리노이주 AI 비디오 면접 법률 시행: 2026년 고용주가 알아야 할 사항

일리노이주의 AI 비디오 면접법이 이제 고용주들이 AI가 비디오 면접을 분석할 때 지원자들에게 이를 고지하도록 요구하고 있습니다. 첫 번째 주요 주 AI 고용법이 2026년을 위한 선례를 설정했습니다.

Blake Crosley

Feb 09, 2026 9 min read Disclaimer

일리노이주 AI 비디오 면접 법률 시행: 2026년 고용주가 알아야 할 사항

요약

일리노이는 인공지능 비디오 면접법(AIVFA)이 2026년 2월 완전히 시행되면서 채용 과정에서 AI 투명성 요구사항을 시행하는 첫 번째 주가 되었습니다. 비디오 면접 분석에 AI를 사용하는 고용주는 이제 지원자에게 통지하고, 기술이 어떻게 작동하는지 설명하며, 진행하기 전에 동의를 얻어야 합니다. 알고리즘 차별을 대상으로 하는 일리노이 인권법 개정안과 함께 이 법은 미국에서 가장 포괄적인 AI 고용 프레임워크를 만들어냅니다. 다른 24개 주가 유사한 법안을 검토하고 있는 가운데, 일리노이의 접근 방식은 AI 혁신과 근로자 보호의 균형을 맞추는 템플릿을 제공합니다.

규제 환경의 변화

AI 채용 기술 시장은 2025년 32억 달러로 성장했으며, 현재 고용주의 83% 이상이 어떤 형태의 자동화된 스크리닝을 사용하고 있습니다. HireVue, Pymetrics, Modern Hire와 같은 비디오 면접 플랫폼은 얼굴 인식, 음성 분석, 자연어 처리를 사용하여 지원자의 응답을 분석하고 직무 성과를 예측합니다.

일리노이 의원들은 이러한 시스템의 불투명성에 대해 우려했습니다. 2024년 MIT 연구에서는 AI 채용 도구가 어두운 피부색, 원어민이 아닌 영어 억양, 가시적 장애를 가진 지원자에 대해 측정 가능한 편견을 보였다고 밝혔습니다. 이 기술은 지원자가 무엇을 측정하는지 또는 어떻게 측정하는지 이해하지 못한 채 "문화적 적합성"과 "의사소통 기술"을 평가했습니다.

Jaime Andrade 의원이 2019년 원래 AIVFA를 후원하여 일리노이를 선구자로 만들었습니다. 2026년 2월 개정안은 법을 상당히 강화했습니다:

요구사항	원래 2020년 법	2026년 2월 개정안
지원자 통지	필수	구체적 시기와 함께 필수
AI 기능 설명	일반적 공개	상세한 서면 설명
동의 메커니즘	묵시적 동의 허용	명시적 서면 동의 필수
데이터 보존 제한	명시되지 않음	30일 삭제 의무
인간 검토 권리	다루어지지 않음	요청시 보장
처벌 구조	민사 책임	위반당 최대 $5,000

법이 요구하는 사항

녹화 전 통지

고용주는 AI가 응답을 분석할 비디오 면접 전에 지원자에게 통지해야 합니다. 일리노이 노동부 지침에서는 통지가 다음과 같이 이루어져야 한다고 명시합니다:

예정된 면접 최소 5영업일 전
이메일이나 지원 포털을 통한 서면으로
요청시 지원자의 선호 언어로
고용주와 AI 공급업체의 명확한 식별과 함께

통지는 서비스 약관에 묻힐 수 없습니다. IDOL 자문의견 2026-02에서는 AI 공개가 독립적인 커뮤니케이션에서 "눈에 띄고 명백하게" 나타나야 한다고 명시합니다.

AI 기능 설명

단순한 통지를 넘어 고용주는 AI가 무엇을 분석하는지 설명해야 합니다. 섹션 5(b)는 다음의 공개를 요구합니다:

평가되는 구체적 특성 (표정, 단어 선택, 톤 등)
특성이 직무 요건과 어떻게 관련되는지
AI 공급업체의 신원과 연락처 정보
인간 검토자도 면접을 평가할지 여부
녹화와 분석이 얼마나 오래 보존될지

가장 큰 비디오 면접 플랫폼인 HireVue는 템플릿 공개를 제공하기 위해 일리노이 규정 준수 가이드를 업데이트했습니다. 샘플 설명:

"저희 AI 시스템은 문제 해결 접근법, 의사소통 명확성, 도메인 지식 일치를 포함한 직무 관련 역량을 평가하기 위해 귀하의 구두 응답을 분석합니다. 시스템은 표정, 외모, 또는 인구통계학적 특성을 분석하지 않습니다. 분석 결과는 14일 이내에 저희 채용 팀이 검토합니다."

명시적 동의 요구사항

2026년 개정안은 묵시적 동의를 명시적 서면 동의로 대체했습니다. 지원자는 AI 분석에 적극적으로 동의해야 하며—면접을 계속하는 것만으로는 더 이상 동의로 간주되지 않습니다.

섹션 10은 다음을 의무화합니다:

동의는 설명이 제공된 후에 얻어져야 함
지원자는 AI 분석 없이 진행할 선택권을 가져야 함
AI 분석 거부는 지원자를 고려 대상에서 제외시킬 수 없음
동의는 최종 채용 결정 전 언제든지 철회될 수 있음

이는 실질적인 도전을 만듭니다. 지원자가 프로세스 중간에 AI 분석을 거부하면, 고용주는 대안적인 평가 경로를 제공해야 합니다.

데이터 보존 및 삭제

비디오 녹화와 AI 분석은 다음의 경우를 제외하고 30일 이내에 삭제되어야 합니다:

지원자가 채용됨 (고용 기록을 위한 보존)
지원자가 더 긴 보존에 대한 서면 동의를 제공
보존을 요구하는 법적 분쟁이 발생

섹션 15는 또한 지원자에게 다음에 대한 사본을 요청할 권리를 부여합니다:

그들의 비디오 녹화
AI 생성 평가와 점수
평가에 사용된 기준
인간 검토자 메모

인간 검토 권리

모든 지원자는 AI 시스템뿐만 아니라 인간 검토자가 그들의 면접을 평가하도록 요청할 수 있습니다. IDOL FAQ는 다음을 명확히 합니다:

인간 검토는 채용 권한이 있는 사람이 수행해야 함
인간 검토자는 AI 점수만 읽는 것이 아니라 실제 비디오를 시청해야 함
지원자는 10영업일 이내에 인간 검토 결과를 통지받아야 함
인간 검토 결정은 AI 권장사항을 우선함

처벌 및 집행

일리노이 법무장관과 노동부가 집행 권한을 공유합니다. 처벌은 2026년에 상당히 강화되었습니다:

위반 유형	처벌 범위
통지 실패	지원자당 $1,000 - $5,000
부적절한 설명	지원자당 $500 - $2,500
동의 누락	지원자당 $2,500 - $5,000
데이터 보존 위반	일당 $1,000
고발자에 대한 보복	$10,000 + 실제 손해

이 법은 또한 사적 소권을 만듭니다. 지원자는 다음에 대해 고용주를 직접 고소할 수 있습니다:

위반당 $1,000의 법정 손해
실제 손해 (임금 손실, 정신적 고통)
변호사 수임료와 비용
금지 명령 구제

고용법 회사인 Littler Mendelson은 개정안이 시행된 후 첫 달에 37건의 소송이 제기되었다고 보고합니다.

인권법 연결

일리노이는 알고리즘 차별을 명시적으로 다루기 위해 일리노이 인권법(IHRA)을 개정하여 AI 고용 프레임워크를 강화했습니다.

2026년 1월 1일 발효된 HB 3773은 고용주가 다음을 하는 것을 불법으로 만듭니다:

"보호 계층을 기반으로 직원이나 지원자를 차별에 노출시키는 효과를 가진 인공지능을 사용하는 것"

일리노이 법 하에서 보호 계층에는 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신 국가, 조상, 나이, 보호 명령 상태, 결혼 상태, 신체적 또는 정신적 장애, 군 복무 상태, 성적 지향, 성 정체성, 임신, 그리고 군 복무에서의 불명예 전역이 포함됩니다.

이는 AI 채용 도구에 대한 격차 영향 기준을 만듭니다. 고용주에게 차별적 의도가 없더라도, 보호 계층을 불균형적으로 배제하는 AI 시스템을 사용하는 것은 법을 위반합니다.

규정 준수 요구사항

고용 결정에 AI를 사용하는 고용주는 다음을 해야 합니다:

AI 시스템의 편견 감사 매년 실시
감사 결과 요약 게시 회사 웹사이트에
AI 사용 통지 제공 지원자에게
AI 시스템 성과 기록 유지 5년간

일리노이 인권부는 편견 감사 기준을 정의하는 제안 규칙 2026-07을 발행했습니다:

지표	임계값
선택률 비율 (모든 보호 계층)	다수 계층의 80% 이상
점수 분포 분산	1 표준편차 이내
격차 영향 분석	인구통계학적 범주별 매년
제3자 감사 요구사항	최소 2년마다

업계 반응

공급업체 적응

주요 AI 채용 플랫폼들이 규정 준수를 위해 분주히 움직였습니다. HireVue는 2021년에 일리노이 우려에 부분적으로 대응하여 얼굴 분석을 완전히 제거하겠다고 발표했습니다. 회사의 2026 일리노이 모듈은 이제 다음을 포함합니다:

자동화된 지원자 통지 워크플로
동의 추적 및 문서화
일리노이 지원자 데이터 30일 자동 삭제
인간 검토 요청 라우팅

Pymetrics (현재 Harver의 일부)는 인종과 성별에 걸쳐 인구통계학적 동등성을 보여주는 알고리즘 감사 결과를 발표했습니다. 그러나 비평가들은 자체 보고된 감사가 독립적 검증이 부족하다고 지적합니다.

Modern Hire는 다음을 포함하는 일리노이 규정 준수 툴킷 2.0을 출시했습니다:

사전 승인된 공개 템플릿
동의서 생성기
감사 추적 문서화
인간 검토 에스컬레이션 프로토콜

고용주 반응

인적자원관리협회(SHRM)는 2026년 1월 고용주를 대상으로 설문조사를 실시했습니다:

반응	백분율
규정 준수 수정으로 AI 사용 계속	62%
AI 비디오 면접 일시 중단	23%
인간 면접만으로 전환	11%
채용 프로세스를 일리노이 외부로 이전	4%

시간제 근로자의 초기 스크리닝에 AI를 사용하는 McDonald's는 모든 일리노이 지원자에게 비AI 경로를 제공하겠다고 발표했습니다. 회사는 주에서 매년 약 50,000명의 근로자를 고용합니다.

일리노이 블루밍턴에 본사를 둔 State Farm은 비디오 면접 분석에 AI를 사용한다고 공개했지만 다음과 같이 강조했습니다:

"모든 최종 채용 결정은 인간이 내립니다. AI 분석은 이력서 검토, 기술 평가, 대면 면접을 포함한 많은 데이터 포인트 중 하나를 제공합니다."

국가적 함의

다른 주들의 관심

전국주의회는 전 50개 주의 AI 고용 법안을 추적합니다. 2026년 2월 기준:

범주	주
법 제정	Illinois, Maryland, New York City*
법안 계류	California, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Washington
연구 승인	Texas, Florida, Georgia, Ohio
조치 없음	38개 주

*뉴욕시의 지역법 144는 편견 감사를 요구하지만 지원자 통지나 동의는 의무화하지 않습니다.

현재 위원회에서 검토 중인 캘리포니아의 AB 2930은 일리노이를 넘어서는 요구사항을 부과할 것입니다:

주 인증 감사관에 의한 의무적 편견 감사
감사 방법론의 공개 공시
기관 신고 먼저 하지 않고 소송할 권리
위반당 최소 $10,000 법정 손해

콜로라도의 SB 26-089는 고용주가 AI 채용 도구 사용을 주에 신고하도록 요구하는 "고위험 AI" 등록부를 제안합니다.

연방 환경

고용기회평등위원회(EEOC)는 Title VII가 AI 채용 차별에 적용된다고 경고하는 2023년 지침을 발행했습니다. 그러나 연방 AI 고용법은 여전히 제한적입니다.

미국 데이터 프라이버시 보호법(ADPPA)은 제118대 의회에서 정체되었지만 국가적 기준으로 주 AI 법을 선점했을 것입니다. 트럼프 행정부의 2025년 12월 행정명령은 DOJ에 "과도한" 주 AI 규정에 이의를 제기하라고 지시했지만 고용법을 구체적으로 대상으로 하지는 않았습니다.

마리아 캔트웰 상원의원(D-WA)은 다음을 요구하는 2026년 알고리즘 책임법을 도입했습니다:

자동화된 결정 시스템에 대한 영향 평가
고위험 AI에 대한 감사 요구사항
소비자와 근로자에 대한 투명성 의무
FTC 집행 권한

이 법안은 42명의 공동발의자를 가지고 있지만 규정 준수 비용을 우려하는 비즈니스 그룹의 반대에 직면하고 있습니다.

고용주를 위한 규정 준수 체크리스트

고용법 회사인 Jackson Lewis는 일리노이 규정 준수를 위해 다음을 권장합니다:

AI 비디오 면접 구현 전

공급업체 실사
공급업체의 편견 감사 결과 획득
데이터 보존 관행 검토
동의 메커니즘 기능 확인
일리노이별 기능 지원 검증
법적 검토
고용 정책 업데이트
규정 준수 통지 템플릿 작성
동의 문서화 개발
인간 검토 절차 수립
HR 교육
통지 시기 요구사항
동의 수집 절차
인간 검토 요청 처리
데이터 삭제 프로토콜

지속적인 규정 준수

작업	빈도
편견 감사 검토	매년
통지 템플릿 업데이트	법 변경시
동의 기록 감사	분기별
데이터 삭제 검증	월별
인간 검토 결과 분석	분기별

문서화 요구사항

5년간 유지:

발송된 모든 지원자 통지
동의서 (서명됨)
AI 분석 결과
인간 검토 결정
데이터 삭제 확인
편견 감사 보고서

지원자가 알아야 할 것

일리노이 법률 지원은 구직자를 위한 지침을 발표했습니다:

AIVFA 하에서의 귀하의 권리

알 권리: 고용주는 AI가 귀하의 응답을 분석할 것임을 면접 전에 알려야 합니다
이해할 권리: AI가 무엇을 평가하는지에 대한 서면 설명을 받아야 합니다
동의할 권리: AI 분석을 거부하고도 여전히 직무에 고려될 수 있습니다
인간 검토 권리: AI가 아닌 사람이 귀하의 면접을 보도록 요청할 수 있습니다
데이터 권리: 귀하의 비디오와 AI 평가 사본을 요청할 수 있습니다
삭제 권리: 귀하의 데이터는 30일 이내에 삭제되어야 합니다 (채용되지 않은 경우)

경고 신호

다음의 경우 일리노이 법무장관에 연락하십시오:

AI 분석 면접 전에 통지를 받지 못한 경우
면접 후나 5영업일 미만으로 통지를 받은 경우
AI 분석에 대한 대안이 제공되지 않은 경우
인간 검토를 요청했으나 응답을 받지 못한 경우
데이터를 요청했으나 10일 이내에 응답을 받지 못한 경우

신고 접수

세 가지 옵션이 있습니다:

일리노이 노동부: 온라인 접수
일리노이 법무장관: 소비자 신고 양식
개인 소송: 고용 전문 변호사 상담

업계 관점

법 지지

옥스포드 인터넷 연구소 교수이자 AI 윤리 연구자인 Dr. Sandra Wachter:

"일리노이는 고용에서 AI 규제가 가능할 뿐만 아니라 필요하다는 것을 보여줍니다. 근로자는 자신이 어떻게 평가받는지 이해할 근본적인 권리가 있습니다. 이러한 법은 존재하지 않았던 곳에 책임을 만듭니다."

민주주의와기술센터 CEO Alexandra Givens:

"AI 채용 도구의 불투명성은 차별이 확인되지 않고 번성하도록 허용했습니다. 일리노이의 접근법—통지, 설명, 동의—은 모든 주가 채택해야 할 최소 기준을 나타냅니다."

구현에 대한 우려

EEOC 위원 Keith Sonderling:

"투명성 목표는 칭찬할 만하지만, 주별 법의 패치워크는 다주 고용주에게 상당한 규정 준수 부담을 만듭니다. 일관된 기준을 제공하기 위해 연방 리더십이 필요합니다."

SHRM 참모장 Emily Dickens:

"고용주는 규정을 준수하고 싶어하지만, 기술적 요구사항이 법적 지침보다 빠르게 변화합니다. 특히 중소기업은 실제로 '적절한 설명'이 무엇을 의미하는지 이해하는 데 어려움을 겪습니다."

미래 전망

일리노이 AI 고용 프레임워크는 2026-2027년에 확장될 가능성이 높습니다. 계류 중인 법안은 다음을 포함할 것입니다:

통지 요구사항을 모든 AI 고용 결정으로 확대 (비디오 면접만이 아닌)
공개 공시와 함께 매년 편견 감사 요구
인권법 하에서 사적 소권 창설
AI가 생산성을 모니터링할 때 근로자 통지 의무화

JB Pritzker 주지사는 포괄적인 AI 근로자 보호에 대한 지지를 나타냈습니다:

"일리노이는 AI가 근로자를 착취하기보다는 근로자에게 도움이 되도록 보장하는 데 계속 전국을 이끌 것입니다. 기술은 책임 없이 인간의 판단을 대체하는 것이 아니라 보완해야 합니다."

고용주에게 메시지는 분명합니다: AI 채용 투명성은 더 이상 일리노이에서 선택사항이 아니며, 다른 주들도 뒤따르고 있습니다. 연방 기준이 결국 나타날 때 전환을 쉽게 하기 위해 지금 규정 준수 프로세스를 구축하는 것이 중요합니다.

주요 시사점

일리노이의 AIVFA는 미국에서 가장 포괄적인 AI 비디오 면접 요구사항을 만듭니다, 통지, 설명, 동의, 데이터 보존 제한, 인간 검토 권리를 의무화
처벌이 상당합니다—위반당 최대 $5,000 + 개인 소송—그리고 첫 달에 37건의 사례가 접수되면서 집행이 시작되었습니다
일리노이 인권법 개정안은 격차 영향 책임을 추가합니다 보호 계층을 불균형적으로 배제하는 AI 채용 도구에 대해
주요 AI 채용 공급업체들이 일리노이별 규정 준수 모듈을 출시했지만, 고용주는 적절한 구현을 보장할 책임이 남아있습니다
다른 24개 주가 유사한 법안을 고려하고 있어, 일리노이의 프레임워크가 국가적 AI 고용 규제의 템플릿이 됩니다
다주 고용주는 지금 준비해야 합니다 AI 채용 도구 감사, 통지 관행 업데이트, 인간 검토 절차 수립을 통해

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